PLOEGEN OP PLOFFEN

Oudere werknemers met zware banen, die korter gaan werken en zo plekken vrijmaken voor jongeren. Op papier biedt het generatiepact een mooie oplossing voor gezonder werk en meer vaste banen, maar in de industrie pakt het helaas anders uit. Daar lukt herbezetting alleen met maatwerk en staat de bezetting, zeker bij ploegendiensten, steeds vaker onder druk.

De term generatiepact werd een klein decennium geleden geïntroduceerd bij de cao voor gemeenteambtenaren. Het idee was dat oudere werknemers met behoud van hun pensioenrechten een stapje terug zouden doen, en zo de enorme jeugdwerkloosheid van dat moment hielpen bedwingen.

In veel sectoren heeft het generatiepact enthousiast navolging gekregen. Ook in de industrie is het idee van korter werken op veel plekken omarmd, zodat oudere ploegendienstwerkers het langer kunnen volhouden. De andere kant van het generatiepact – herbezetting door werkloze jongeren - blijkt een heel ander verhaal.

In plaats van jeugdwerkloosheid zijn er nu tekorten op de arbeidsmarkt en een hoog ziekteverzuim. Bedrijven hebben steeds meer moeite om de bezetting rond te krijgen. Daar komen de gevolgen van de energiecrisis bovenop. Bedrijven proberen te overleven en komen nauwelijks toe aan een middellange termijn aanpak, die nodig is om de bezetting voor langere tijd echt op orde te brengen.

Ingewikkeld

Komt er in de industriële productie dan ooit nog iets terecht van het generatiepact? Nee, in elk geval niet in de vorm zoals ooit bedacht, stelt Erwin van Zandvoord, adviseur arbeidstijden bij de FNV. Want het simpelweg 1-op-1 vervangen van oudere werknemers die binnen een ploegendienst een dag of dagdeel minder willen gaan werken, is volgens hem niet voldoende.

‘In een gemeentehuis kun je makkelijker schuiven met uren, mensen en tussen afdelingen. Herbezetting is in de industrie ingewikkeld. Je vindt niet zomaar een nieuwe werknemer die meteen inzetbaar is. En je hebt niet zomaar een nieuw rooster wat iedereen goed past. Dus de kans dat er geen herbezetting plaatsvindt is groot. Dan gaat korter werken ten koste van de reservebezetting. En dan neemt de werkdruk voor iedereen toe.’

Ervaring

Los van het vervangen van uren is er bij ploegendiensten nog iets anders aan de hand. De adviseur: ‘Mensen in ploegendienst hechten erg aan hun eigen ploeg. Dat staat haaks op het inzetten van de werknemers door de ploegen heen, wat korter werken en herbezetting veel eenvoudiger zou maken.’

Daarnaast heeft niet iedereen dezelfde skills. Van Zandvoord: ‘Ouderen hebben meestal de meeste ervaring, het kost maanden om een productielijn te leren kennen. Dus zelfs als het lukt om iemand in uren te vervangen, dan nog heb je meer mensen nodig om onderbezetting te voorkomen.’

Van Zandvoord hoort vanuit de sector steeds vaker geluiden dat herbezetting als onderdeel van het generatiepact maar moeilijk van de grond komt. Hij startte daarom een onderzoek om erachter te komen hoe je bij korter werken en aangepaste roosters toch tot een volledige herbezetting zou kunnen komen.

De adviseur raadpleegde een groot aantal bestuurders en kaderwerkgroepen, voerde berekeningen uit aan de hand van bekende bedrijfssituaties, legde daar ploegenroosters overheen, en bracht de gevolgen van korter werken haarscherp in beeld. Door de constante inbreng van betrokkenen konden zijn bevindingen steeds nauwkeuriger aan de praktijk worden getoetst en aangescherpt.

Voorwaarden

Zijn voorlopige conclusie: volledige herbezetting bij korter werken kan best, zelfs als er in ploegendienst wordt gewerkt, maar dan moet binnen een bedrijf wel aan een aantal stevige voorwaarden worden voldaan.

‘De kans op herbezetting is er alleen als je als bond een stevige positie op de werkvloer hebt en over maatwerk kunt meedenken. Dat betekent goede communicatiekanalen en mensen die comfortabel zijn in het kaderwerk. Je moet precies weten hoe het met de bezetting staat, hoeveel mensen er zijn en wie wat kan. Anders lukt het niet.’

Daarnaast moet herbezetting worden gestut met aanvullende afspraken. ‘Bijvoorbeeld door niet 1 dag af te spreken, maar liever meer. Als je maar 1 dag minder werkt wordt dat geabsorbeerd door de rest van de bezetting en ontstaat snel het idee dat de overblijvers harder moeten gaan werken, alleen maar omdat de ander een dagje vrij heeft.’

Verbeteren

Als aan die voorwaarden niet kan worden voldaan, stelt de adviseur, dan kun je misschien beter beginnen met het structureel verbeteren van de huidige bezetting.

Erwin van Zandvoord werkt de komende tijd aan instrumenten, die het bondsbestuurders en kaderleden makkelijker moeten maken om cao-afspraken te maken. Denk aan verschillende scenario’s, waaruit bestuurders en kaderleden kunnen kiezen.

‘Achteraf kun je zeggen dat we ons meer bewust hadden moeten zijn van de verschillen tussen een gemeentehuis en een industrieel bedrijf met ploegendienst. Duidelijk is dat oudere ploegendienstwerkers richting hun pensioenleeftijd graag korter willen werken. Dat deel van het generatiepact blijft de kern bij het maken van afspraken. Als bond moeten we nu meer grip krijgen op arbeidstijden en bezetting, en op de uitvoering op de werkvloer van de afspraken die je vervolgens maakt.’

Wat Erwin van Zandvoord betreft mag de bond tijdens het overleg een breder pakket op tafel leggen. ‘Denk aan de mogelijkheden voor deeltijd werken voor eenieder. Ik denk juist dat deeltijdroosters in ploegen de problemen op de arbeidsmarkt kunnen helpen oplossen. Denk aan 32 of 28 uur werken in een drie- of vijfploegendienst. Met een toeslag erbij verdien je dan nog steeds een behoorlijk inkomen. Ik denk dat er jongere werknemers zijn die dan wel de ploegendienst in stappen.’